Valore D è la prima associazione di imprese in Italia che promuove l’equilibrio di genere e una cultura inclusiva nelle organizzazioni e nel Paese. Come Head of Research and Knowledge Management, Ulrike Sauerwald guida il team che si occupa di analisi, sviluppo e diffusione di contenuti e ricerche scientifiche su diversità, equità e inclusione.
Gli stereotipi e le discriminazioni di genere sono radicati nella società italiana e nella cultura del lavoro. L’occupazione femminile è caratterizzata da disuguaglianze nell’accesso a posizioni apicali ed è concentrata in specifici settori e professioni, come quelle di cura e nei servizi, ma anche in lavori precari.
Le donne nel mondo del lavoro in Italia: da dove partiamo
La condizione delle lavoratrici italiane è influenzata dal difficile bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro e dagli squilibri nei carichi di cura. Nel nostro Paese, infatti, il 70% del totale delle ore di lavoro non retribuito di assistenza e cura è svolto da donne.1
Questa situazione finisce troppo spesso per porre le donne a un bivio tra la vita privata con carichi di cura e il lavoro, o le costringe a costruire percorsi professionali al di sotto delle loro potenzialità.
Da ciò derivano esiti occupazionali peggiori rispetto all’Europa. Le occupate in Italia, infatti, sono il 52.5%, mentre nella media in Europa salgono al 65.7%.2
Quando osserviamo le posizioni apicali, inoltre, vediamo che solo il 3,9% dei CEO e il 5,7% dei CFO sono donne, posizionando così l’Italia sia sotto la media europea che globale.3
Con l’Inclusion Impact Index Plus, uno strumento diagnostico che consente alle organizzazioni di mappare e misurare le proprie politiche di diversity, equity e inclusion (DEI), siamo testimoni del fatto che nelle aziende italiane le donne sono ancora sottorappresentate nelle posizioni di dirigenza.
Questo influenza inevitabilmente anche le retribuzioni. Sul reddito annuale lordo (RAL) misuriamo una differenza del 17% tra uomini e donne, che sale quasi al 20% per la retribuzione totale annua (RTA).4
Tre azioni per abbattere il gender gap sul luogo di lavoro
Le lavoratrici italiane hanno consapevolezza delle condizioni di discriminazione ancora presenti sul mondo del lavoro. Oltre la metà di loro ritiene che nelle proprie aziende ci sia uno scarto tra uomini e donne in termini di opportunità di carriera e salario.
Per abbattere queste barriere e favorire la parità di genere, le aziende in Italia possono attuare diverse strategie.
1) Fornire educazione e supporto
Promuovere valori e iniziative che guidano i comportamenti delle persone, come workshop su linguaggio inclusivo o incontri dedicati a liberare le proprie potenzialità, migliora le performance e la crescita personale.
Programmi di empowerment, upskilling e reskilling che favoriscono la specializzazione in materie scientifiche, progetti formazione e mentorship sono iniziative che sviluppano la leadership. Inoltre, possono combattere il fenomeno del gradino rotto, cioè la difficoltà di acquisire il ruolo di manager da parte delle donne.
Marilù Capparelli, Director Legal di Google ed Executive Sponsor della delegazione italiana dell’Employee Resource Group (ERG) Women @ Google, con cui Valore D collabora da diversi anni, racconta: “Offriamo percorsi mirati di sviluppo professionale e promozione per le donne di Google, a tutti i livelli. Per esempio, le dipendenti hanno a disposizione incontri individuali con senior sponsor, per apprendere consigli sulla propria carriera professionale.”
Capparelli, inoltre, racconta che le iniziative aziendali di empowerment femminile hanno permesso nel 2023 di incrementare di 1,6 punti percentuali la rappresentanza delle donne in ruoli di leadership rispetto all’anno precedente5.
2) Abbattere i bias legati all’età, non solo al genere
I bias legati all’età sono radicati nella nostra cultura e limitano l’applicazione dei valori di uguaglianza.
Comprendere i bisogni dei più junior quanto quelli dei dipendenti più senior, interrogandosi su cosa accomuna queste persone pur nella loro diversità, e creare così team multigenerazionali, è il passaggio fondamentale per garantire l’inclusione.
La recente ricerca “Oltre le generazioni” evidenza che le persone che lavorano in team multigenerazionali riconoscono che la collaborazione tra colleghi e colleghe di diverse età favorisce sia una buona performance del team, sia occasioni positive di mentoring tra colleghi.
3) Misurare i risultati del percorso verso la parità di genere
Non si può migliorare senza misurare. Dashboard interne delle aziende e certificazioni possono essere utili, non solo per monitorare i passi verso una maggior equilibrio di genere in azienda, ma soprattutto per misurare e quantificare il gender pay gap.
I vantaggi della parità di genere in azienda
Compiere queste azioni verso l’equità nel luogo di lavoro ha un risvolto anche in termini di crescita dell’azienda.
Ecco alcuni vantaggi:
- Aumento della reputazione dei dipendenti
In Italia le lavoratrici della generazione Z e Millennial considerano particolarmente importante lavorare in un ambiente che valorizzi la diversità delle persone e che promuova una cultura inclusiva.6 Inoltre, le donne tra i 25 e i 39 anni manifestano il desiderio più forte di raggiungere l’indipendenza finanziaria. Un’organizzazione che agisce con azioni concrete di empowerment dei talenti femminili può migliorare la reputazione, attrarre nuove persone e aiutare i dipendenti a sentirsi più motivati e fidelizzati. - Incremento della fiducia dei consumatori
La percentuale di fiducia generale nelle aziende è del 57%. Queste in Italia rappresentano l’istituzione più affidabile per portare innovazione, al di sopra di governo, media e organizzazioni non governative.7 Investendo, quindi, in iniziative concrete e promuovendo presso la società i valori DEI, le aziende possono guadagnare la fiducia dei consumatori e contribuire al miglioramento della società. - Miglioramento delle performance
Secondo un recente studio di McKinsey, che analizza il rapporto tra la diversità rappresentata nella leadership e la performance aziendale, le aziende con più diversità di genere negli executive team hanno una probabilità di performance finanziaria superiore del 39% rispetto alle aziende che ne hanno meno.
Verso un futuro più inclusivo, insieme
Al ritmo attuale, ci vorranno 131 anni per raggiungere la piena parità tra i generi8. Le aziende possono essere motore del cambiamento, ma serve l’impegno di tutti gli stakeholder coinvolti per abbattere il gender gap, dalle istituzioni, alla società intera.
Un esempio di quanto la responsabilità sia condivisa è il tema del congedo parentale. Come è emerso da una recentissima indagine di Valore D sul tema, quasi l’80% degli uomini italiani, lavoratori autonomi e/o laureati dichiara totalmente inadeguato il congedo di 10 giorni previsto per legge.9
Alla luce di ciò, oggi alcune aziende italiane stanno rivedendo le condizioni riguardo la paternità, accogliendo la volontà dei padri di essere più presenti nel momento della nascita dei figli.
Questa nuova visione agevola nella società la diffusione del concetto più ampio e inclusivo di genitorialità, che si riferisce al ruolo e alle responsabilità di chi si prende cura di un bambino, indipendentemente dal suo sesso genere o dal modo in cui è diventato genitore, e porta il tema all’attenzione delle istituzioni governative.
Ulrike Sauerwald
FONTE
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NOTE
1 Organisation for Economic Co-operation and Development, Italia, tempo dedicato al lavoro retribuito e non retribuito per sesso, 2022
2 World Economic Forum, Global Gender Gap Report, 2023
3 Deloitte, Women in the boardroom: A global perspective, 2024
4 Valore D, Inclusion Impact Index
5 Google Diversity Annual Report, dati globali, 2023
6 Valore D, Italia, Oltre le generazioni: esperienze, relazioni, lavoro, 2024
7 Edelman, Trust Barometer global report, 2024
8 World Economic Forum, Global Gender Gap Report, giugno 2023
9 Osservatorio D – SWG per Valore D, Italia, “L’opinione degli italiani sul congedo di paternità”, 2024
